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Paz Garde
Actualizado: hace 2 horas 17 mins

Coaching para Jóvenes en Expocoaching

Mié, 04/22/2015 - 15:30

Me siento feliz de compartir contigo esta buena noticia. El Blog Coaching para Jóvenes ha sido el ganador en la categoría de Coaching Vital en los premios Blogs Expocoaching 2015 de Habla Hispana.

Quiero felicitar a los otros dos ganadores,  Jaime Pereira en la categoría de Coaching Ejecutivo y a Carme Fernández en la categoría de Coaching Grupal.

Aprovecho para deciros que el próximo domingo, 26 de Abril, estaré en Expocoaching hablando sobre «El coaching en nuestra sociedad actual: un paso más hacia el cambio» junto con Sara Torres y José María Gasalla.

Si te animas, y nos vemos, me encantará saludarte.

 

Coaching para Jóvenes en Expocoaching ha sido escrito por Paz Garde y publicado originalmente en Coaching para Jóvenes. Esta entrada está licenciada para su uso bajo una Licencia Creative Commons 3.0 España (Reconocimiento - Uso no Comercial - Compartir bajo la misma Licencia).
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El Reto de Decidir en Redes Productivas

Mié, 04/30/2014 - 13:00

por IsaacMao

“El tiempo lo cambia todo, eso es lo que dice la gente, pero no es verdad. Hacer cosas cambia las cosas; no hacer nada deja las cosas exactamente como están” Dr. House

Aunque con muchos matices, la realidad es que a día de hoy hay profesionales que llevan a cabo proyectos y se organizan formando estructuras no jerárquicas. Estas organizaciones en red se enfrentan con múltiples retos y uno de ellos es el de tomar decisiones de manera eficaz y eficiente. Como respuesta a este desafío, estoy trabajando en un modelo que optimice la calidad de la toma de decisiones, de forma ágil y aprovechando al máximo la inteligencia colectiva de la red. Un modelo que siguiendo la máxima de Einstein sea “ tan simple como sea posible, pero no más simple”.

Mi intención con este post es simplemente dibujar el contexto general que rodea a los procesos de toma de decisiones, analizar brevemente los diversos tipos de toma de decisiones existentes y adelantar un par de ideas sobre el modelo en el que estoy trabajando.

Este nuevo modelo lo estoy creando a partir de múltiples conversaciones con José Miguel, de paseos por el blog y por el libro de Miguel Ariño y del análisis de información que me llega por amigos, como por ejemplo el documento sobre Holocracia que me envió David Sánchez. El modelo cuenta con influencias del coaching de equipos y de GTD y está en sintonía con conceptos de metodologías Ágiles, con el principio de falsabilidad científica y con la visión de la P2P Foundation. Actualmente estoy investigando también sobre los conceptos de ideocracia y sociocracia, ya que este es un proyecto en beta permanente.

Centrándonos en el proceso de toma de decisiones en red, el modelo que propongo para facilitarlo busca separar de forma muy clara el acto de decidir de otras “actividades” que acompañan a las reuniones destinadas a tomar decisiones y que en ocasiones se entremezclan en ellas. Estas “actividades”, que pueden ser necesarias o no y que pueden venir fijadas de antemano o no, son, entre otras:

  • Definir objetivos
  • Aclarar conceptos
  • Poner en común pareceres o puntos de vista
  • Generar, de forma más o menos creativa, ideas para la resolución del problema
  • Planificar, implantar y ejecutar acciones consecuencia de la decisión

Por otra parte, si nos centramos en la forma de decidir, encontramos múltiples procedimientos para tomar decisiones. Las modalidades que me parecen más relevantes son:

  • Toma de decisiones al azar, basada en la suerte y la casualidad
  • Toma de decisiones intuitiva o emocional, basada en la utilidad de la parte inconsciente de nuestro cerebro
  • Toma de decisiones racional, basada en el razonamiento, la información y la experimentación científica
  • Toma de decisión jerárquica o del experto, en la que una persona tiene la responsabilidad de optar por la que considera la mejor opción
  • Toma de decisiones por mayoría, en la que se opta por aquella opción que cuenta con mayor número de apoyos
  • Toma de decisiones por consenso y veto, basada en que todos los participantes en la toma de decisiones están a favor de una opción en particular
  • Toma de decisiones por consentimiento, basada en que ninguno de los participantes tiene una objeción razonada, basada en informaciones objetivas, para oponerse a una propuesta de decisión determinada. Es un proceso facilitado
  • Toma de decisiones por consentimiento integrativo, basada en la toma de decisiones por consentimiento y que busca además aprovechar la diversidad y la inteligencia colectiva, integrando el máximo número de informaciones útiles y relevantes para la toma de la decisión

Por último, aclarar que la toma de decisiones por consentimiento integrativo es un proceso pensado específicamente para redes productivas.

Como decía al principio del post, esto solo es una introducción al trabajando que estoy haciendo. Seguiré compartiendo aquí sobre este modelo, porque esto solo acaba de empezar

El Reto de Decidir en Redes Productivas ha sido escrito por Paz Garde y publicado originalmente en Coaching para Jóvenes. Esta entrada está licenciada para su uso bajo una Licencia Creative Commons 3.0 España (Reconocimiento - Uso no Comercial - Compartir bajo la misma Licencia).
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Tejiendo Conversación Sobre Redes Productivas

Mié, 04/09/2014 - 22:20

por: Nacho-Manotas

No me he podido resistir a unirme a la conversación con José Miguel y Amalio sobre redes productivas en:  7 Reflexiones sobre Redes Productivas¿Hablamos de “redes productivas”?   Así que aquí estoy, dispuesta a conversar.

Me he dado cuenta de que la palabra productividad, al igual que joven y algunas otras, puede contener diferentes significados según el contexto y la persona con la que hablemos. Si a la palabra “productividad” le sumamos “redes”, el diálogo sobre atributos, matices y visiones puede dar lugar a múltiples interpretaciones.

Yo en este post hablaré de redes productivas desde el enfoque que presenta Amalio. Una red productiva es aquella que produce algo tangible, independientemente de que hablemos de productos o de servicios. Es decir, la red tiene su razón de ser vinculada a un proyecto con unos objetivos, unos plazos y unos recursos concretos.

Ahora bien, esa red productiva – en el sentido de que produce tangibles – puede ser más o menos productiva – en el sentido de cómo los produce – dependiendo de su mayor o menor grado de eficacia y de eficiencia.

Entrando al problema que plantea Amalio sobre el riesgo de falta de agilidad en las redes productivas, creo que este problema en concreto lo es sólo si seguimos operando en paradigmas tradicionales, que no son aplicables a las nuevas estructuras en red.
Si queremos que las redes operen de forma ágil, tendremos que agilizar los procesos de toma de decisiones y, en mi opinión, una buena forma de hacerlo es por “consentimiento integrativo“. Sobre este tema tengo pensado escribir en el blog más adelante.

Cambiando de tema, Amalio sugiere que las redes “productivas” tendrán, normalmente, intención de ser también “estables”. Personalmente creo que no. Precisamente porque las redes son la respuesta a tiempos inestables, tienen la característica, desde mi punto de vista muy positiva, de ser dinámicas, es decir, cambiantes y adaptables, y precisamente por eso más eficientes. Pueden seguir existiendo entre proyectos si esos proyectos forman parte de un meta-proyecto e, incluso en ese caso, no necesariamente contará siempre con los mismos nodos. Pero lo normal es que, una vez terminado el proyecto, la red productiva vuelva de nuevo a ser simplemente red.

Sobre el tema de “por consenso” y “por consentimiento”, creo que es mucho más que una simple discrepancia semántica. Cuando hablamos de consenso, estamos hablando de pensamiento grupal o de mayoría. Cuando hablo de consentimiento, y en concreto de “consentimiento integrativo”, que es con lo que trabajamos en OPTIMA12®, estoy hablando de que estén integradas todas las propuestas de valor de los nodos de la red y que la decisión tomada no represente el mal menor sino que suponga el máximo beneficio para todos los nodos.

Espero que sigamos conversando. Otros, como David Sánchez, también se han unido con “Es necesario (y urgente) “aplanar” las organizaciones”

Y tú, ¿te animas?

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GTD: A Propósito del Propósito

Dom, 02/23/2014 - 19:10

por: martinak15

“Obsérvate sin ceguera y di con precisión y coraje lo que estás sintiendo”. Sócrates

Tanto yo misma, como la gran mayoría de los coaches que conozco, dedican un espacio en sus programas de coaching para facilitar el que las personas expresen con palabras su propósito.

Tener claridad sobre nuestro propósito, además de otros beneficios, es de vital importancia para ser personas productivas, ya que evitará que estemos perdiendo el tiempo haciendo cosas que no tienen sentido, mientras dejamos de hacer otras muchas más importantes para nosotros. De hecho, uno de los motivos por los que GTD me parece una metodología realmente innovadora, frente a los antiguos métodos de gestión del tiempo, es precisamente porque al control que aportan los cinco pasos le añade el modelo de seis niveles de perspectiva, creando así un sistema completo que permite a las personas tomar mejores decisiones.

El propósito en GTD se encuentra en el sexto de los niveles de perspectiva y David Allen lo expresa en su primer libro en términos análogos a la altitud, de 15.000 metros o más, en el vuelo de un avión.

Yo diría que ser felices es, probablemente, el propósito fundamental de la mayoría de nosotros pero es preciso profundizar más en este asunto si queremos que el propósito nos aporte información relevante y útil.

Simplemente observando, podemos ver que cada uno tenemos distintas formas de ser felices, distintas prioridades, metas, sueños, circunstancias, objetivos… Y diferentes identidades, que dan lugar a distintas formas de hacer, que a su vez hacen que expresemos de formas diferentes nuestro propósito. Es por esto que, para que la declaración de nuestro propósito nos aporte información útil para nuestro día a día, esta deba estar asociada, por lo menos, a tres ideas fundamentales:

  • La felicidad entendida como profunda sensación de bienestar
  • La necesidad de hacer algo significativo, entendido como algo que tiene valor, que trasciende, que sirve para algo más grande que uno mismo
  • Y, por último, con hacer algo que sintoniza con nuestra propia identidad, con nuestros valores y con nuestra forma de entender el mundo y a nosotros mismos

Dar respuesta a nuestro propósito teniendo en cuenta estos tres ingredientes, además de ser muy motivador para muchos de nosotros, nos aportará tranquilidad, claridad y precisión a la hora de tomar decisiones.

Tener un sistema fiable, que proporciona control en todos nuestros frentes abiertos y además nos permite actuar en sintonía con nuestro propósito, hace que “la mente como el agua” deje de ser una idea abstracta para ser una consecuencia lógica.

Porque, para mí, GTD no va de hacer muchas o pocas cosas. Eso dependerá de las circunstancias de cada persona. GTD va de recuperar el control sobre nuestras vidas, de tomar mejores decisiones, de vivir sin estrés y con la seguridad de tener nuestros compromisos perfectamente controlados.

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GTD: Una Declaración de Intenciones

Lun, 02/03/2014 - 14:00

por: Poetprince

“Para llevar una vida eficaz es necesario que podamos hacer que las cosas sucedan y que formemos parte de nuestro mundo, para que éste nos aporte las experiencias y los resultados que buscamos. Tomar las decisiones correctas y asegurarnos de que se ejecuten de manera adecuada siempre ha sido el elemento clave de nuestro éxito” David Allen en Haz que Funcione

GTD es una metodología que da respuesta a la necesidad de organizar nuestro día a día para vivir sin estrés y con la certeza de estar tomando las decisiones correctas sobre qué hacer en cada momento.

Convivo con esta metodología desde hace más de siete años, he hablado sobre ella en un par de ocasiones en este blog y la he usado de forma irregular, incompleta y errónea, a lo largo de estos últimos 4 años.

Han sido muchas las ocasiones en las que he decidido implantar GTD y supongo que mi falta de constancia se ha debido a dos motivos. Por un lado, a malas interpretaciones por mi parte sobre el procedimiento, que lo hacía más complicado de lo que es en realidad, pero, sobre todo, a que usar GTD obliga a un compromiso personal de llevar a cabo, de forma sistemática, una serie de hábitos que muchas veces no he estado dispuesta a adquirir. Pero esta vez es distinta a las anteriores. Y es distinta porque no pienso darme por vencida.

Ahora mi realidad poco a poco se complica y me atrae la idea de tenerlo todo bajo control. He subsanado, en gran medida, mis falsas interpretaciones.

Cuento con la ayuda de FacileThings, que me refuerza mi intención de implantar GTD de forma ortodoxa, y con la maestría de José Miguel y de amigos a los que leo y de los que aprendo: Antonio José MasiáAlberto BarberoJeroen SangersRubén AlzolaDani Aguayo, Jesús SerranoDavid Sánchez y David Rey. Y, por supuesto, también con el resto de bloggers de GTD, a los que todavía no conozco pero ya leo y espero conocer algún día: Jerónimo SánchezDavid Torné, Alejandro Vázquez, Montse VilaDaniel GrifolAlex Bergonzini, e Irene Rodriguez.

Aunque sospecho que padezco alguna mutación de ese “placer macarra” del que habla Amalio, que me incita a no hacer las cosas dos veces de la misma manera, he tomado la firme decisión de implantar GTD sin renunciar a mi manera de entender el día a día.

Soy consciente de que el cambio significativo incluye momentos de retroceso y de que, antes de adquirir los nuevos hábitos, volverán tentadores los antiguos modos de hacer. Os iré contando mis avances y recaídas, porque según me cuentan los que han recorrido este camino antes que yo, las habrá.

Iré revisando los conceptos de GTD, sin prisa pero sin pausa, y podrás leer de ahora en adelante y con cierta periodicidad mis reflexiones sobre esta metodología. Espero que te resulte de utilidad.

 

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La Contribución de Santiago García al Coaching para Jóvenes

Mié, 01/08/2014 - 11:15

Es un lujo retomar esta sección con Santi García. Hace tiempo que le sigo, tanto en twitter como en su blog, y recientemente tuve el placer de conocerle en persona. Sonriente, amable y vital, me pareció una persona que no se rinde fácilmente cuando tiene frente a él un reto por el que vale la pena luchar y sospecho que no me equivoco, ya que entre sus aficiones están el montañismo y correr maratones.

Santiago García cuenta con una trayectoria profesional impresionante que incluye desde puestos directivos hasta la creación de empresas. Curioso e innovador, sigue muy de cerca, desde hace tiempo, las últimas tendencias que están cambiando el mundo y recientemente ha publicado, junto a Jordi Serrano, “El ocaso del empleo. Cómo sobrevivir en el futuro del trabajo”, un libro de muy recomendable lectura para todos y esencial para que los jóvenes entiendan el nuevo escenario laboral y tomen decisiones acertadas en este nuevo paradigma profesional en el que nos encontramos.

Sin más, te dejo con las respuestas de Santi a las tres clásicas preguntas de esta sección.

1) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto personal cuando eras joven?

Por un lado, algunas que me hubiesen ayudado a cuestionarme el pensamiento dominante en mi grupo. Por ejemplo: ¿cuáles son los verdaderos motivos por los que estoy tomando esta decisión?, ¿qué otras alternativas tengo?, ¿estoy siendo yo mismo o me estoy dejando llevar por el grupo? …
Por otro, preguntas que me hubieran hecho tener más en cuenta la opinión de personas interesadas en ayudarme. Como por ejemplo:¿quién me puede ayudar a tomar una mejor decisión?, ¿por qué no le escuchas?, ¿por qué no le preguntas? …

2) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto profesional cuando eras joven?

Destacaría tres preguntas:

  1. ¿En qué tipo de trabajo seré feliz?
  2. ¿Estoy haciendo / he hecho todo lo que está en mi mano para conseguir un trabajo así?
  3. Si no lo he hecho, ¿de qué narices me quejo?

3) ¿Cuáles son, según tu opinión y experiencia, las claves del éxito profesional y/o personal que debería tener en cuenta un joven?

A un joven le aconsejaría que reflexione sobre qué cosas son las que hace mejor y qué cosas son las que más le gusta hacer, para que luego le resulte más fácil identificar cuál es su “elemento”, como diría Sir Ken Robinson. Para ello, también le aconsejaría que dedique tiempo a investigar qué oportunidades pueden estar ocultas ahí afuera, para que se le escapen las menos posibles. Que cuide desde joven su capital relacional, que más adelante le puede ser de mucha ayuda. Y que vigile el “tatuaje digital” que pueda estar dibujando sobre su persona con su comportamiento en la Red.

Pero, sobre todo, le aconsejaría que invierta en adaptabilidad, buscando o provocando situaciones que le saquen de su zona de confort, abriéndose a nuevas experiencias y a diferentes puntos de vista, y cultivando el pensamiento crítico, que tanto necesitan hoy en día las organizaciones.

Muchas gracias, Santi 

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El Valor del Conflicto en las Soluciones Creativas

Vie, 11/08/2013 - 14:20

Por las buenas ideas y la verdadera innovación, que necesita la interacción humana, conflicto, discusión, debate. Margaret Heffernan

Te confieso que he odiado los conflictos, que he tratado de huir de las situaciones de tensión, que me considero una pésima negociadora y que a lo largo de mi vida he tratado de evitar a esas personas que, desde mi punto de vista, parecían disfrutar con el enfrentamiento. Pero eso ha cambiado. No puedo decir que me gusten las disputas, sigo siendo de naturaleza pacífica pero, a día de hoy, entiendo el conflicto como parte del proceso de mejora de las organizaciones.

Es habitual que el conflicto aparezca en los procesos de cambio. Por este motivo me parece importante vivirlo como un medio para la búsqueda de soluciones creativas y enfrentarme a él con confianza y paciencia, entendiéndolo como el principio de un proceso y nunca como un obstáculo que pone fin a la innovación.

Probablemente la sociedad, la familia y el sistema educativo nos han acostumbrado a ser dóciles y obedientes pero, en el siglo XXI, saber gestionar el cambio, así como tener la habilidad de hacer del conflicto un dialogo constructivo, son competencias cruciales para superar con éxito el momento actual.

He observado que uno de los problemas que impiden que pasemos del enfrentamiento infructuoso a la conversación vehemente y fructífera es dónde fijamos nuestra atención en situaciones de conflicto.

Trataré de explicarme con un ejemplo sencillo. Si pregunto a un grupo de personas qué hay en la foto, algunas me dirán algo parecido a que son letras diferentes, creadas con distintos números, y otras que son vocales, creadas a partir de números.

Las personas que contestan que se trata de diferentes letras creadas por diferentes números, son las que han fijado su atención en los aspectos que diferencian los objetos. Por el contrario, las que han contestado que se trata de vocales creadas por números, están fijando la atención en los criterios que tienen en común los objetos de la foto.

Si en un grupo nos encontramos con personas que fijan su atención en los matices que les separan es muy probable que salten chispas y que parezca que es imposible llegar a acuerdos. Por el contrario, si se trata de personas que fijan su atención en lo que las une y pasan por alto lo que las separa, es posible que no sientan la necesidad de ser creativos y se conformen con acuerdos de mínimos.

Tener personas que sean buenas detectando matices que evidencian lo que nos separa aporta información y amplía el área de mejora. A su vez, tener personas hábiles encontrando puntos de unión ayuda a ir construyendo acuerdos que buscan el ganar- ganar y mantienen la conversación en tono constructivo.

Ayudar a que las personas tomen conciencia de lo que las une y de lo que las separa en un conflicto es una forma de aportar claridad y contribuye a la búsqueda de soluciones creativas. En ocasiones, si observamos que en el grupo no hay la suficiente diversidad como para que surja la información de manera espontánea, también la podemos obtenerla por medio de dos sencillas preguntas:

  • ¿En qué aspectos tenéis diferentes puntos de vista?
  • ¿Qué criterios compartimos todos?

Sabemos que la inteligencia colectiva y la diversidad pueden ir vinculadas al conflicto pero también sabemos que el conflicto puede ser un gran aliado para resolver problemas complejos.

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Optima12® En Bertomeu Electricitat

Mar, 10/29/2013 - 08:30

“OPTIMA12 exige un cambio de paradigma y entender que, en la era del conocimiento, cualquier planteamiento serio y riguroso de mejora de la productividad debe trascender la organización y gravitar alrededor de las personas que la forman, porque la era del conocimiento es la era de la productividad centrada en las personas” JM Bolívar

El pasado 22 de diciembre estuve en BERTOMEU ELECTRICITAT, en Valencia, facilitando junto con José Miguel Bolívar un taller de OPTIMA12® (la metodología de productividad colectiva centrada en las personas).

Estuvimos trabajando en el plano “Personas”, facilitando la mejora de la definición y gestión de los compromisos de trabajo entre las personas de esta empresa.
Para mí, la jornada de trabajo fue una experiencia muy agradable, los cinco participantes demostraron ser personas con ganas de hacer las cosas bien, personas implicadas en su trabajo, con voluntad de seguir mejorando, decididos a superar las dificultades del día a día y con un deseo sincero por llevar a cabo cambios reales en su organización que supongan mejoras a corto y a largo plazo. Me parecieron trabajadores, creativos, muy críticos y también muy simpáticos.
El día empezó con un “almuerzo valenciano” y fue transcurriendo según el plan establecido. Cuando estábamos concluyendo, durante el wrap up, uno de los participantes dijo que lo que más le había gustado era que de ahora en adelante quedaba claro cuáles eran sus responsabilidades y contribuciones concretas y también las de las demás personas. Esto me recordó un video de Dan Ariely, en el que nos ofrece el resultado de algunos experimentos que nos dan pistas sobre qué nos hace sentir bien en nuestro trabajo.
El video es fantástico y os recomiendo que lo veáis completo pero, en esta ocasión, lo relevante es la parte en la que uno de los experimentos demuestra que “ignorar el desempeño de las personas es casi tan malo como triturar sus esfuerzos frente a sus narices” y que “mirar algo que alguien ha hecho, examinarlo y decir ajá, ajá”, parece ser suficiente para incrementar radicalmente la motivación de la gente”.
La idea es muy simple pero al mismo tiempo decisiva. A las personas nos motiva que se reconozcan nuestras contribuciones y cuando lo que hacemos pasa inadvertido, o es ignorado, disminuye nuestra motivación.
Dan Ariely, en línea con los estudios que recoge Daniel Pink en Drive, demuestra una vez más que la motivación y las recompensas económicas no son lo mismo. Aunque es imprescindible una retribución justa por nuestro trabajo, todos conocemos ejemplos que evidencian que la motivación tiene que ver con los retos, con los desafíos, con trabajar con un propósito, con el reconocimiento y con la maestría.

La mayoría de nosotros queremos hacer bien nuestro trabajo. Somos además los que mejor estamos preparados para mejorarlo y estamos dispuestos a innovar en él pero si nuestro trabajo pasa inadvertido, es ignorado o, peor aún, sirve para que otros se pongan “las medallas”, probablemente preferiremos tomar una actitud pasiva frente al reto que supone introducir cambios significativos en él.

A día de hoy, sabemos que la motivación influye en la productividad, que la productividad tiene que ver con tener claro el mapa de nuestros compromisos y sabemos también que la motivación depende, entre otras cosas, de que se reconozca el desempeño de las personas.

 

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Inteligencia Colectiva y Diversidad

Vie, 10/04/2013 - 17:05

por: Tom Magliery

“Lo que me parece bello, lo que me gustaría hacer, es un libro sobre nada, un libro sin ataduras exteriores,…; un libro que apenas tendría argumento o, por lo menos, cuyo argumento sería casi invisible, si algo así es posible”

Gustave Flaubert. Carta a Louise Colet, 16 de enero de 1852 Fuente: fragmentos escrito

Este post pertenece a una conversación que promueven hobestncuentraBegirada y que puedes seguir en twitter con hashtag #begifem

Cuando pienso en escribir una colaboración sobre feminismo + transformación organizacional lo primero que me planteo es la necesidad de actualizar lo que significan estos dos conceptos a día de hoy. Para mí, son de esos conceptos que necesitan ser reciclados. Trataré de explicarme para así poder entenderme y hacerme entender.

Por un lado, aquellas mujeres que lucharon por el derecho a la educación, al voto y, en definitiva, el derecho a la igualdad, peleaban contra las creencias y los valores de la mayoría de la sociedad. A día de hoy, y hablo de mi entorno únicamente, aunque queden muchos compromisos que renegociar, hombres y mujeres compartimos el deseo de crear una sociedad en la que los niños y las niñas tengan las mismas oportunidades y que, cuando les toque hacerlo, estén preparados para compartir la responsabilidad de construir una sociedad más justa. Yo personalmente no recuerdo haberme sentido discriminada y comparto con la gran mayoría, por no decir la totalidad, de los hombres que conozco un profundo sentimiento de repugnancia por la violencia de género, por las terribles situaciones de abuso, por la desigualdad de oportunidades y por las injusticias.

Con esto quiero decir que el feminismo no es lo que era.

Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo.

Con esto quiero decir que el concepto de transformación organizacional no es lo que era.

La hibridación de estos conceptos, feminismo + transformación organizacional, me lleva a reafirmarme en la idea de que el auténtico cambio a día de hoy, organizacional o social, tienen que ver con las personas y con la inteligencia colectiva.

El cambio que hoy necesitamos, comienza por el cambio personal, continúa con una renegociación de compromisos y termina con un cambio estructural y social; y no al contrario.

El cambio que la mayoría de nosotros queremos ver en la sociedad y en las organizaciones tiene que ver con personas más felices que se aceptan tal y como son, se enriquecen con la diversidad y crean lazos humanos de suma positiva. Y, en mi opinión, todo empieza por descubrirnos a nosotros mismos, aceptar nuestra identidad y constatar que somos diferentes a los roles preestablecidos. Porque cuando nos damos cuenta de que ninguno de nosotros se ajusta a “un molde”, nos damos cuenta también de que nos enriquecemos y nos complementamos unos a otros.

En mi opinión, el verdadero cambio, organizativo o social, llegará cuando superemos la simplificación que implica dividir a la sociedad en hombres y mujeres, tomemos conciencia de que existen múltiples formas de ser persona y descubramos toda la riqueza que encierra la diversidad del ser humano.

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Construyendo desde la Vulnerabilidad

Vie, 09/13/2013 - 16:00

Me gustan mucho las conversaciones que se generan entorno a ideas que se comparten en la red. Para mí son como esas animadas tertulias de los cafés y además tienen la ventaja de que en cualquier momento puedes unirte a la conversación.
Julen y Amalio han protagonizado una de estas conversaciones en torno a una charla de Brené Brown. No he podido resistirme a la tentación de unirme a esta tertulia porque el video de Brené Brown es, sin duda, una de mis charlas TED preferidas.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

 

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

  • La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
  • La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
  • Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
  • De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten “poca cosa” porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como “investigadora que narra cuentos”, a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

  • ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
  • ¿Quién me define a mí como profesional?
  • ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
  • ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
  • ¿Qué me hace “mantenella e no enmendalla” públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
  • ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
  • ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
  • ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una “patada hacia delante” o comienzo un proceso de “construcción sobre mis propias cenizas”?
  • ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?

Construyendo desde la Vulnerabilidad ha sido escrito por Paz Garde y publicado originalmente en Coaching para Jóvenes. Esta entrada está licenciada para su uso bajo una Licencia Creative Commons 3.0 España (Reconocimiento - Uso no Comercial - Compartir bajo la misma Licencia).
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#ForoRedca1 ¿Gestión del cambio? Una mirada artesana

Mié, 07/10/2013 - 17:20

Con todos nosotros la Fuerza esté, y pueda ser nuestra la paz de este templo, un lugar abierto a la reflexión y a la palabra, el reino del respeto mutuo, y un paraíso para compartir nobles propósitos, tomemos estos asientos juntos, sin nadie por encima de nosotros, podamos trabajar unidos y libres de las limitaciones de nuestro ego y de la envidia en esta reunión y puedan unirse todos los demás.»  Star Wars

Para mi, el pasado 5 de Julio, la Universidad de Deusto se transformó en lo que podria ser un templo Jedi en el que los “Maestros Artesanos” compartieron sus múltiples visiones sobre la gestión del cambio en lo que se llamó #ForoRedca1.

Si las consecuencias nos muestran el significado de las cosas, #ForoRedca1 puso de manifiesto la coherencia entre La Declaración de Consultoría Artesana y lo que hacen los Consultores Artesanos.

Me he traído la maleta repleta de grandes ideas, me he divertido, he aprendido y tengo la sensación de haber vivido una experiencia que marcará un antes  y un después en mi vida.

Un puzzle de emociones y de ideas que buscan su lugar, que van sedimentando alrededor del hecho de que las creencias y las organizaciones están sujetas al cambio continuo porque las personas somos cambio.

No me considero capaz de resumir todo lo que allí se dijo porque las ponencias que Alberto BarberoJosé Miguel BolívarJuanjo BrizuelaAsier GallastegiJulen Iturbe-OrmaetxeAntonio José MasiáManel MuntadaNacho MuñozAmalio Rey y M.Jesús Salido nos regalaron, aunque fueron cortas, de apenas 13 minutos, estaban repletas de las ideas y las preguntas fueron muchas, al más puro estilo Yoda. Por tanto, solo intentaré compartir una idea de cada uno de los ponentes como ejemplo de las perlas que me traje de allí.

De Mª Jesús Salido, que existe un nuevo contexto de estructuras conectadas, globales y digitales que generan la necesidad de replantearnos TODO.

De Amalio Rey,  que la resistencia es señal de cambio significativo y que todo empeora antes de mejorar.

De Nacho Muñoz, sus sabios consejos frente a la adversidad: saltar obstáculos, entender los problemas como retos, apostar por la serendipia y experimentar.

De Manel Muntada, dinamita para los cimientos de las estructuras tradicionales: “las personas son irresponsables cuando se les permite pensar que otra figura con autoridad asume la responsabilidad”.

De Asier Gallastegi, que hay que gestionar al miedo y pelearse con el control y que el cambio positivo es una suma de círculos virtuosos.

De Juanjo Brizuela, que el branding va de conectar. Que cuando hay comunicación, hay confianza, hay feedback y hay  respuestas.

De Jose Miguel Bolivar, que la productividad ya no es lo que era porque el trabajo y las organizaciones han cambiado y que por eso, ahora, es el momento de la productividad centrada en las personas.

De Antonio José Masiá, que las personas somos cambio y mucha curiosidad por qué ocurrirá cuando las personas seamos el centro de las organizaciones.

De Julen Iturbe-Ormaetxe, tres preguntas potentes: “¿qué es lo que no cambia? ¿Sería lógico cambiar cuando las cosas van bien? ¿Es no cambiar, cuando todo cambia, una estrategia de cambio?

De  Alberto Barbero, que todas las personas tienen una wifi emocional y que el optimismo realista es el mejor disolvente del miedo.

Y por ultimo añadir que me siento afortunada y feliz por haber estado allí y por ser Consultora Artesana.

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Gamificación y Coaching

Vie, 05/31/2013 - 14:20

“Nada es verdad, todo está permitido”

Gamificar consiste en aplicar la mecánica de los videojuegos (interactividad, posibilidades de práctica constante, tolerancia al error, incorporación de nuevas identidades, sentido de logro, etc) a otros entornos para conseguir que las personas aprendan, realicen un trabajo, adquieran una habilidad, o lo que sea, de forma lúdica.

La gamificación empieza a ser más que un termino de moda – y tiene sentido – porque mientras jugamos somos capaces de mantener nuestra concentración durante largos períodos de tiempo, podemos superar obstáculos y nos mantenemos motivados para lograr el mejor resultado.

Pero no a todos nos “enganchan” los mismos juegos. Para gamificar es importante tener en cuenta que las personas somos diferentes también cuando jugamos y que los intereses y motivaciones de cada persona son distintos.

Según Richard Bartle hay 4 tipos de jugadores:

  1. El “Killer” O Ambicioso: Busca ganar frente a los demás jugadores; quiere ser el primero. Si eres de este tipo, te gustan los ranking, niveles y clasificaciones
  2. EL “Achiever” O Triunfador: Busca alcanzar los objetivos marcados de forma rápida y descubrir nuevos escenarios. Si eres de este tipo, te gustan los sistemas que te permiten superar hitos de forma rápida y hacer seguimiento de tus progresos
  3. EL “Socializer” O Sociable: Busca hacer una red de amigos y contactos; disfruta compartiendo. Si eres de este tipo de jugador, te gustan los chats, noticias, listas de amigos…
  4. EL “Explorer” O Explorador: Busca resolver logros complejos, saber más y descubrir lo desconocido; disfruta de la actividad en sí misma. Si eres de este tipo, te gustan los logros más complejos y los niveles que hagan visible tu afán de autosuperación

Podemos emplear técnicas de gamificación en prácticamente cualquier entorno y uno de ellos puede ser el coaching.

Como coach, encuentro posibilidades muy interesantes a incorporar algunos de los principios y parte del lenguaje de la gamificación a las preguntas de coaching. Algunos ejemplos serían:

  • ¿Cuál sería tu triunfo épico?
  • ¿Cuál es tu misión?¿Qué quieres lograr de forma especifica y concreta?
  • ¿Cuál es tu nivel real ahora? ¿A qué nivel quieres llegar?
  • ¿Cuál es el límite de lo que puedes conseguir con tu esfuerzo?
  • ¿Qué tipo de logros te hacen divertirte?
  • ¿Qué ganas cuando lo consigues?
  • ¿Cómo lo harás para divertirte mientras estás logrando tu misión?
  • ¿Dónde están tus compañeros de juego?
  • ¿Cómo te vas a premiar?
  • ¿Cómo vas a medir tu progreso?

Creo que es importante desaprender lo que no funciona y aprender lo que funciona. Con los juegos expresamos cualidades que no suelen estar presentes en otros aspectos de nuestra vida.

Jane McGonigal, en el video, nos dice que cuando estamos jugando nos volvemos la mejor versión de nosotros mismos, dispuestos a ayudar, a ser todo lo tenaces que sea necesario para resolver un problema y capaces de levantarnos después de fallar sin sentirnos frustrados ¿Tú qué opinas?

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Productividad y Competencias: Un Enfoque Sistémico

Mar, 04/30/2013 - 16:30

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Darwin decía que las especies que sobreviven son aquellas que mejor se adaptan al cambio y la historia ha demostrado que este principio también aplica a las organizaciones. Solamente aquellas que han conseguido adaptarse han perdurado en el tiempo.

Vivimos una época en la que los cambios se están produciendo más rápidamente que nunca. Esto hace que las organizaciones necesiten estar alerta y en continua transformación para superar con éxito esta nueva situación. Pero las organizaciones son sistemas y, como todos los sistemas, si son estables, son resistentes al cambio.

Si miramos a las empresas como a sistemas, observamos que son un entramado de personas conectadas entre sí que obedecen a una serie de comportamientos. Estos comportamientos son la respuesta coherente a lo que cada una de estas personas piensa sobre sí misma y sobre los demás y suelen mantenerse fijos en el tiempo debido a que rara vez son sometidos a análisis.

Las organizaciones quieren adaptarse a la nueva realidad y para ello necesitan personas dispuestas a modificar su comportamiento.  Por eso, en la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®  – Productividad Colectiva Centrada en las Personas entendemos que las personas son la clave para que el cambio en las organizaciones se haga realidad y que las personas de la organización poseen los talentos y habilidades necesarias para superar los retos propios de esta época.

Por ese motivo realizamos dinámicas orientadas a que las personas de la organización hagan propuestas individuales de mejora y, desde un enfoque sistémico, sometan a análisis su trabajo, tomen conciencia de la utilidad de expresar en grado óptimo sus competencias,  y se comprometan a modificar sus comportamientos para obtener entramados más productivos y, en definitiva, organizaciones más productivas.

Las personas que forman parte de una organización dan como resultado algo mucho mejor que la suma de los individuos,  igual que un coche es mucho más que un montón de piezas. Por eso, si se quiere mejorar la productividad de las organizaciones y, como nosotros, se asume que dicha mejora va a proceder de sus personas, debemos generar espacios en los que las personas puedan analizar sus comportamientos desde una perspectiva sistémica.

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Coaching sencillo para resolver problemas complejos

Mié, 04/03/2013 - 14:10

por: lumaxart

“–¡Quieres dejarte de ritmos y escucharme!, aquí hay que usar la astucia y no la fuerza bruta.

–Tú lo has dicho viejo, y a mí de las dos me sobra”  El libro de la selva (Quiero ser como tú)

El pensamiento sistémico ayuda a entender y resolver los problemas que tienen lugar en las organizaciones, pero conviene tener cuidado, porque un grupo de personas no siempre es un sistema.

Se trata de un sistema cuando los roles que juegan las personas influyen en el funcionamiento del mismo; cuando si se quita o añade alguna persona el resultado cambia; cuando las personas están conectadas y trabajan juntas. En definitiva, cuando las personas están interconectadas formando un todo.

Se habla de equipos y de redes, que no dejan de ser grupos de personas. Tanto en uno como en otro caso, puede existir o no un sistema.

En ocasiones se hacen grandes esfuerzos para intentar obtener resultados distintos en un sistema sin conseguirlo, porque para obtener cambios en un sistema es recomendable  averiguar y eliminar aquello que impide que el sistema funcione como nosotros queremos. El pensamiento sistémico nos dice que podemos conseguir grandes cambios con mínimo esfuerzo si conocemos el punto de palanca.

Si quieres averiguar las causas y la estructura de cualquier problema, puedes hacerte estas preguntas:

  1. ¿Qué quiero?
  2. ¿Qué tengo?
  3. ¿Qué impide que tenga lo que quiero?
  4. ¿De qué forma se mantiene el problema?
  5. ¿Qué estoy haciendo para mantener el problema?
  6. ¿Qué resultados he tenido hasta ahora?
  7. ¿Qué he aprendido de ellos?

Para averiguar los modelos mentales que forman parte del sistema, podrías preguntarte:

  1. ¿Cuáles son mis premisas sobre al sistema?
  2. ¿Cuáles son mis suposiciones respecto a las personas que participan en el sistema?

El Coaching nos permite ganar conciencia sobre la situación. Responder a estas preguntas nos proporciona información sobre los cambios que podemos introducir en el sistema para obtener los resultados deseados.

Usar tu inteligencia, pararte y reflexionar y conocer cómo funciona el sistema, pueden ahorrarte mucho esfuerzo y ayudarte a conseguir de forma sencilla el cambio que deseas.

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Música y Coaching con Peter Hollens

Mar, 03/19/2013 - 11:30

Hace poco tiempo una amiga me enseñó un video a Peter Hollens y quedé impresionada. Este chico canta “a cappella”, crea música únicamente a través de su voz, hace todas las voces y monta él los vídeos. El resultado es espectacular.

Como me encanta, le he pedido a Google que me cuente cosas sobre él y he descubierto que es de Oregón y que tiene una licenciatura de Música en interpretación vocal.

Me imaginé que, posiblemente, los principios de este chico no fueron fáciles. Estoy segura de que más de uno le dijo que eso de cantar “a cappella” estaba pasado de moda, que la industria de la música estaba en crisis, que lo que quería hacer no tenia ningún futuro y quién sabe cuántas cosas más.

Es probable que, cuando el joven Peter les decía que quería cantar, que lo haría sin instrumentos, que el mismo montaría los vídeos y los colgaría de Youtube, sus vecinos de Oregón  le miraran como si estuviera loco. Pero Peter decidió arriesgar por su idea, perseverar, dejarse llevar por su intuición, hacer aquello que le apasionaba y tomar sus propias decisiones.

Hay cuatro preguntas que Peter Hollens respondería sin dudar:

  • ¿Qué se me da bien?
  • ¿Qué me apasiona?
  • ¿Qué quiero hacer?
  • ¿Cómo lo haré?

Y tú, ¿sabes la respuesta a estas preguntas?

Te dejo a continuación uno de sus fantásticos vídeos.

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